La QVCT en 2026 entre dans une nouvelle phase. Depuis le 16 mars, les employeurs doivent déclarer les formations en santé et sécurité au travail de leurs salariés dans le passeport de prévention. Cette obligation, issue de la loi du 2 août 2021, fait entrer la QVCT dans une nouvelle phase : celle de la traçabilité et de la responsabilité formelle.
Mais réduire la QVCT en 2026 à une mise en conformité réglementaire, ce serait passer à côté de l’essentiel. Derrière le passeport de prévention se jouent des enjeux bien plus profonds : santé mentale des salariés, transformation du management, engagement durable des équipes. Voici ce qui change concrètement et comment agir.
Le passeport de prévention : ce que les employeurs doivent savoir
Le passeport de prévention est un espace numérique national qui centralise les formations et certifications en santé et sécurité au travail (SST) de chaque salarié. Géré par la Caisse des Dépôts pour le compte de l’État, il est accessible via le portail Mon Compte Formation.
Le déploiement se fait par étapes. Depuis le 16 mars 2026, les employeurs doivent déclarer les formations SST dispensées en interne pour les deux premières catégories : formations obligatoires encadrées par la réglementation et formations nécessitant une autorisation ou habilitation de l’employeur. À compter du 1er octobre 2026, l’obligation s’étend à toutes les catégories de formations SST. Les salariés, eux, accèderont à leur passeport au quatrième trimestre 2026.
Le non-respect de cette obligation n’est pas anodin : l’amende peut atteindre 10 000 euros par salarié concerné, selon les sources juridiques disponibles.
Pour les entreprises, l’action immédiate consiste à recenser les formations SST internes éligibles, à désigner un référent chargé des déclarations et à se connecter au portail pour se familiariser avec l’outil avant l’échéance de septembre 2026.
QVCT en 2026 : bien au-delà de la conformité
Le passeport de prévention structure la traçabilité. Mais la QVCT en 2026, c’est un champ bien plus large. Trois tendances de fond se dégagent.
La santé mentale devient le sujet n°1. Selon le baromètre Qualisocial-Ipsos 2026, un salarié français sur quatre se déclare en mauvaise santé mentale liée au travail. Les salariés concernés affichent un engagement inférieur de 33 % à la moyenne et sont 45 % moins enclins à recommander leur employeur. Le coût du désengagement et de l’absentéisme qui en découlent est considérable. La bonne nouvelle : les entreprises qui mettent en place un plan de prévention complet obtiennent des résultats mesurables, jusqu’à 26 % de salariés en bonne santé mentale en plus, selon la même étude.
Le management est au cœur du débat. La Semaine de la QVCT 2026, organisée par l’Anact du 15 au 19 juin, porte un thème explicite : « Manager, c’est tout un travail ». Le message est clair, la qualité de vie au travail ne repose pas sur des animations ponctuelles mais sur la façon dont le travail est organisé, piloté et accompagné au quotidien. Les managers sont en première ligne, souvent sans y avoir été formés.
Les salariés attendent du concret. 91 % des actifs considèrent la QVCT comme un sujet important, mais seuls 67 % se déclarent satisfaits de leur qualité de vie au travail. L’écart entre attentes et réalité est significatif. Les collaborateurs ne veulent plus de chartes d’intentions, ils veulent des dispositifs tangibles : flexibilité réelle, prévention active, reconnaissance, espaces de dialogue sur le travail réel.
Ce qui a changé depuis le passage de QVT à QVCT
Le glissement de l’acronyme QVT vers QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) en 2022 n’est pas cosmétique. Il marque un recentrage sur les conditions concrètes de travail : organisation, charge, sécurité, management, plutôt que sur le bien-être périphérique (baby-foot, corbeilles de fruits).
L’article L.2242-17 du Code du travail impose aux entreprises dotées de délégués syndicaux une négociation annuelle obligatoire sur la QVCT. Même pour les structures plus petites, l’anticipation est stratégique : les exigences légales se renforcent, et les attentes des salariés aussi.
Ce recentrage est une opportunité pour les entreprises qui veulent agir sérieusement. Il replace la discussion sur le terrain du travail réel, les pratiques managériales, les arbitrages de charge, les trajectoires professionnelles, les relations interpersonnelles, là où les leviers d’action sont les plus puissants.
Comment passer à l’action : trois leviers concrets
Au-delà du diagnostic et de la conformité réglementaire, voici trois leviers opérationnels pour faire de la QVCT un sujet vécu, pas subi.
Sensibiliser collectivement, pas individuellement. Les e-learnings et les webinaires de sensibilisation ont leur utilité, mais ils laissent chaque salarié seul face au sujet. Les formats collectifs, ateliers en présentiel, mises en situation, échanges structurés, créent une dynamique de groupe, font émerger les vrais sujets et génèrent un engagement partagé. C’est dans le collectif que les prises de conscience individuelles se transforment en décisions d’équipe.
Former les managers à la posture, pas aux process. Un manager n’a pas besoin d’un énième outil de reporting. Il a besoin de repères pour réagir face à une situation difficile : conflit interpersonnel, signe de détresse, surcharge d’un collaborateur, annonce délicate. Cela s’apprend par la pratique et la mise en situation, pas par la théorie.
Mesurer pour piloter. L’étude Qualisocial le quantifie : un gain de 10 points de QVCT produit en moyenne 7 points de performance durable en plus, 1,2 point d’absentéisme en moins et 3,4 points de turnover en moins. Ces chiffres justifient un investissement structuré, à condition de se donner les moyens de mesurer l’avant et l’après.
L’approche Eureka : sensibiliser à la QVCT par le serious game
Chez Eureka Game, nous avons conçu WorkCare, un serious game immersif dédié à la qualité de vie et aux conditions de travail. Le principe : plonger une équipe dans des scénarios réalistes, dilemmes managériaux, situations de tension, arbitrages collectifs, pour faire vivre les enjeux QVCT de l’intérieur, pas depuis un support de formation.
Chaque session dure 3 à 4 heures en présentiel, réunit jusqu’à 30 participants, et se conclut par un débrief pédagogique structuré débouchant sur un plan d’action concret. Le format est conçu pour la Semaine de la QVCT, les séminaires d’équipe, les journées de prévention ou les parcours de formation managériale.
Ce n’est pas une animation de bien-être. C’est un outil de travail qui met les participants en situation de comprendre, débattre et décider ensemble.
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